Наниматель не продлевает контракт. Ссылаясь на то, что у меня есть нарушения трудовой дисциплины. Какой работник считается не допускающим нарушений трудовой дисциплины?
Трудовым кодексом Республики Беларусь, установлено, какой работник признается работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.
Это тот работник, у которого на дату продления, заключения контракта не имеется не снятого или не погашенного в установленном порядке дисциплинарного взыскания (ч. 5 ст. 261-3 ТК РБ).
Подскажите, можно ли инвалидам работать по совместительству?
Ограничений инвалидам для работы по совместительству законодательством о труде не установлено.
Вместе с тем необходимо напомнить, что при трудоустройстве инвалида, в том числе по совместительству, наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить индивидуальную программу реабилитации инвалида (п. 5 ч. 1 ст. 26 ТК РБ).
Это требование увязано с нормой ч. 2 ст. 287 ТК РБ, которой определено, что наниматель обязан создавать работающим инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов, в том числе, учитывая сокращенное рабочее время для инвалидов I, II групп, для инвалидов III – возможное неполное рабочее время.
Наниматель заключил контракт с работником. В контракт включена норма о возможности уменьшения количества дней трудового отпуска за стаж работы и за ненормированный рабочий день по решению нанимателя за некачественное выполнение заданий. Коллективным договором и другими локальными правовыми актами такое право нанимателю не предоставлено. Законна ли такая норма контракта и является ли такой контракт действительным?
Данная норма об уменьшении количества дней трудового отпуска по решению нанимателя в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК РБ недействительна, так как ухудшает правовое положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами.
Однако в соответствии с ч. 2 ст. 23 ТК РБ недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.
Следовательно, несмотря на недействительность нормы об уменьшении по решению нанимателя количества дней трудового отпуска за стаж и за ненормированный рабочий день, контракт в целом будет являться действительным.
Если наниматель не собирается продлевать работнику контракт, уведомляет его об этом, а работник не согласен, он хотел бы продолжать работать, что должен предпринять работник, чтобы обозначить свою позицию в этом вопросе? Может ли он как-то повлиять на решение нанимателя?
Обязанность уведомить о решении продолжить или прекратить трудовые отношения предусмотрена как у нанимателя, так и у работника. Согласно нормам ст. 261-2, 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь и обязанностям, прописанным в каждом контракте, работник обязан не позднее чем за 1 месяц до истечения контракта уведомить нанимателя о своем желании продолжить или прекратить трудовые отношения. В течение этого месяца стороны могут вести переговоры и достичь соглашения о продлении или заключении нового контракта.
Согласно ст. 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель обязан продлить контракт в пределах пятилетнего срока его действия, на длительный срок, если стороны (и работник, и наниматель) примут согласованное решение о продлении трудовых отношений. Продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта.
Важно, чтобы в данном вопросе стороны пришли к согласию. Необходимо понимать, что положения ст. 261-3 ТК РБ о длительных сроках продления контракта применяются в случае, если стороны приняли согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. Если нанимателем будет принято решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, работник не будет иметь право требовать их продления.
При этом отдельным категориям работников (например: добросовестным, не имеющим дисциплинарных взысканий, имеющим длительный стаж работы или высокий профессиональный уровень и т.д.) дополнительные гарантии могут быть предоставлены коллективным договором, заключенным в организации. Узнать об этих гарантиях вы можете у председателя первичной профсоюзной организации.
Меня временно переводят на другую работу, а заключать новый трудовой договор не хотят. Законно ли это?
В соответствии со ст. 32-1 ТК РБ наниматель имеет право временно перевести работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю в случаях:
1) письменного согласия работника на срок до шести месяцев в течение календарного года, если иное не предусмотрено ТК РБ;
2) производственной необходимости (ст. 33);
3) простоя (ст. 34).
Временный перевод производится на основании приказа (распоряжения) нанимателя о временном переводе с указанием причин и срока временного перевода, работы, на которую переводится работник, а также условий оплаты труда. С приказом (распоряжением) о временном переводе наниматель знакомит работника под роспись.
При временном переводе действие трудового договора продолжается, другой трудовой договор с работником не заключается.
Каким образом должен оформить трудовые отношения наниматель с работницей, принятой на время отсутствия основного работника, находящегося в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет?
Трудовые отношения с данной работницей оформляются посредством заключения срочного трудового договора — на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК РБ сохраняется место работы (пункт 2 части 3 статьи 17 ТК РБ).
При выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком основного работника срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия (пункт 2 части 2 статьи 35 ТК РБ).
При приеме на работу со мной заключили контракт на срок шесть месяцев. По истечении этого срока мне дали уведомление о прекращении трудовых отношений. Прав ли наниматель?
Наниматель неправ. Контракт заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет. Конкретный срок действия контракта определяется по соглашению сторон (ч. 1 ст. 261-3 ТК РБ). Данная норма носит императивный характер. Это значит, что даже по желанию работника наниматель не вправе заключить контракт на меньший срок.
При приеме на работу в строительную организацию обратил внимание, что трудовой договор подписан начальником участка. Может ли начальник участка заключать (подписывать) трудовые договоры?
Ответ: В соответствии с ст.1 Трудового кодекса РБ наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.
Ответ: От имени нанимателя трудовой договор может заключать руководитель, действующий на основании Устава.
В то же время руководитель организации вправе делегировать часть своих полномочий, в частности, полномочия на заключение трудового договора с работниками и издание соответствующих распорядительных документов другим работникам. Указанные права руководителя подразделения, в вашем случае начальника участка, могут быть предусмотрены, например, в приказе о делегировании полномочий, доверенности.
В случае подписания трудового договора не уполномоченным на это лицом, такой договор может быть признан недействительным.
Работаю в частной организации рабочим, через два месяца у меня заканчивается срок действия контракта. В организации отсутствует коллективный договор, а также дисциплинарных взысканий не имею. Обязан ли наниматель продлить со мной трудовые отношения как с добросовестным работником?
В соответствии с частью третьей статьи 2613 ТК РБ продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника.
Каждая из сторон, заключивших контракт (т.е. и работник, и наниматель), не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Для продления срока действия контракта должно быть принято согласованное решение сторонами о продлении трудовых отношений. Если такого соглашения не достигнуто, то трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока действия контракта.
Справочно: в качестве работника, не допускающего нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, следует рассматривать работника, у которого к дате истечения срока действия контракта не имеется неснятого (непогашенного) в установленном порядке дисциплинарного взыскания.
Я работаю в компании (по распределению). Мне уменьшают зарплату в несколько раз в связи с тем, что не могут меня уволить и устроить на проект, так как я собираюсь уходить из компании в конце распределения (август 2022). Кроме того, меня принуждают взять отпуск, основываясь на Трудовом кодексе РБ (отпуска по графику). Что я могу сделать в этой ситуации?
Уменьшение размера оплаты труда является изменением существенных условий труда работника.
По общему правилу, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК РБ), изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц (часть третья статьи 32 ТК РБ). При применении норм статьи 32 ТК РБ следует учитывать, что изменение существенных условий труда может быть только с согласия работника.
Молодому специалисту, как и иным категориям работников, наниматель вправе предложить изменение существенных условий труда.
Однако законодательством установлены определенные особенности, связанные с изменением существенных условий труда для молодых специалистов.
Так, при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор с ним может быть прекращен в соответствии с пунктом 5 части второй
статьи 35 ТК РБ. В отношении молодых специалистов указанная норма действовать не будет исходя из следующего.
Пункт 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих», содержит закрытый перечень оснований, в соответствии с которыми может быть уволен молодой специалист. Среди таких оснований не указано увольнение молодого специалиста в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по пункту 5 части второй статьи 35 ТК РБ.
Следовательно, если молодой специалист не согласен на изменение существенных условий труда, и принимая во внимание, что наниматель не может его уволить по пункту 5 части второй статьи 35 ТК РБ, а также не вправе внести изменения в трудовой договор без его согласия, молодому специалисту должны сохранить прежние условия труда.
Что касается предоставления отпуска, то в соответствии с частью первой статьи 170 ТК РБ наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).
Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором (часть первая статьи 168 ТК РБ).
Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем (часть третья статьи 168 ТК РБ).
График трудовых отпусков является локальным правовым актом, обязательным для исполнения как нанимателем, так и работником.